General

EL OBSERVADOR
¿Facebook en el centro laboral?
Por: Jorge Toyama Abogado laboralista
Lunes 1 de Febrero del 2010
Las políticas que tienen las empresas frente a las redes sociales son variadas. Algunas permiten el uso ilimitado de estas, otras las prohíben, algunas las admiten para un grupo de trabajadores que las requieren para laborar y hay empresas que obligan o sugieren utilizar redes sociales y hacer referencias a sus empresas. De cara a las normas laborales, no habría restricciones para estas políticas, salvo que se lesionen derechos constitucionales que usualmente son tres: la intimidad, la no discriminación y la libertad.
Si se admite el uso de redes sociales en la empresa, no cabría invadir la privacidad de los trabajadores. Es posible apreciar la frecuencia en el uso de las redes sociales si ello perturba la cabal prestación de servicios, pero no es válido —según lo ha declarado el Tribunal Constitucional en casos similares— ver el uso que hacen los trabajadores de las redes en tanto ello supone una invasión a la esfera privada. Por otro lado, la actuación de las empresas debería respetar el principio de igualdad de trato. El acceso y el uso de las redes no debería tener reglas subjetivas que privilegien a un grupo de trabajadores, tales como permitir su uso solo al personal no sindicalizado.
Las empresas deberían dar libertad al trabajador para usar o no las redes sociales, salvo que tengan un impacto en las organizaciones. Es importante medir la repercusión de las medidas que buscan la limitación absoluta de las redes sociales en el ambiente laboral. Así, una encuesta de la Junior Achievement destacaba que el 58% de jóvenes consideraba importante en la decisión de laborar en una empresa si tenía acceso a una red social.
A través de las redes sociales, algunas empresas se han enterado de conductas extralaborales que han motivado el despido del trabajador o han apreciado la vida privada de los trabajadores en situaciones que han impactado en su desarrollo laboral. Como regla general, las conductas extralaborales no deberían repercutir en la empresa; solo en supuestos excepcionales donde la conducta sea injustificada y ocasione un perjuicio a la empresa podríamos estar ante una sanción disciplinaria.