Todo jefe se encuentra en alguna oportunidad con una desvinculación a su cargo. Probablemente la empresa
en la que trabaja ya tiene políticas diseñadas para el proceso, pero no
siempre se tiene la suerte de tener el camino moldeado y los procesos
de reestructuración o reducción de plazas quedan a criterio propio.
Como jefes el reto es enorme. Recientemente hicimos una revisión
de consejos a seguir cuando nos toca la labor de reducir personal. Pero
el tema no se agoto ahí. ¿Qué pasa cuando en el departamento por
desaparecer o reestructurar se cuentan con personal en licencia por
enfermedad o embarazo o discapacidad? ¿Cómo se debe proceder? El laboralista Jorge Toyama nos brinda un panorama claro para actuar. Sigue a Portafolio en Facebook
Los casos de personas con enfermedad o en maternidad, explica, se
deben tratar de manera especial brindándoles las mejores condiciones
posibles y poniéndolos como las últimas personas en salir de la
compañía, si eso fuera necesario. Las propuestas de salida, añade, deben
ser no solamente económicas, sino sobre todo incluir soluciones
sociales tales como la extensión del seguro médico, aportes provisionales para que reciban una mejor pensión de ser el caso, coberturas ampliadas de seguros de invalidez y vida, etc.
Las personas implicadas pueden, como cualquier trabajador, rechazar las propuestas que se les haga y la empresa no tendría salida legal porque en el Perú las autoridades no aprueban los ceses colectivos y si no hay justificación para el despido este debe ser repuesto.
En el caso puntual de las embarazadas, precisa, tienen la mayor
protección ante un despido y debe probarse que hubo una justificación
para el mismo, porque sino este se considerará nulo. "La protección
específica es 90 días antes y después del parto, pero la protección
genérica es que nadie puede ser despedido sin causa justificada, incluida la trabajadora gestante (antes o después de los 90 días antes mencionados)", recalca.
Cuando se trata de una trabajadora gestante que está contratada a plazo fijo y no se le renueva el plazo, la empresa
podría recibir una demanda. Como jefes deben cuidarse de evaluar que la
persona que va a ser desvinculada lo sea por una causa justificada y
demostrar que la actividad temporal para la que había sido contratada ha
terminado.
En el caso de los trabajadores con problemas de salud, ya sea un caso
de cáncer, sida, o una hernia en la columna, el jefe debe tener en
cuenta que ellos tienen derecho a ausentarse del trabajo para sus
atenciones médicas y esa no puede ser una causal de despido ni para
descontarles parte de sus ingresos.
Las licencias son cubiertas por el seguro y mientras duran no puede
darse una desvinculación así la empresa esté en pleno proceso de
reestructuración. Se debe esperar el fin de las mismas si se desea
actuar conforme a ley. "Las normas indican que estamos ante ausencias
con goce de remuneraciones, y si las ausencias son prolongadas
impidiendo el trabajo, el seguro social declara la invalidez total y
permanente, en cuyo caso concluye el contrato de trabajo y comienza la
percepción de una pensión de invalidez", resalta.
Como jefes es importante recordar que la ley prevé que el empleador
realice ajustes razonables y adecuaciones para facilitar la prestación
de servicios de los trabajadores en las circunstancias antes descritas
con adecuaciones en el ambiente de trabajo, horarios partidos, etc. Es
común, lamenta Toyama,
que en lugares donde prima la informalidad no se respeten este mínimo de
condiciones y se actúe a la inversa de lo que dicta la norma, pensando
en darles de baja primero a estos grupos humanos, pero los jefes
encargados de estos procesos no deben olvidar que la responsabilidad del
grupo humano cae sobre sus espaldas y es a ellos a quienes se les
pedirá cuentas luego sobre la forma como se procedió. Respetar las
normas es la principal recomendación que les puedo dar si se encuentran
en esta situación, remarcó.
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Sepa cómo presentar su descanso médico ante su empleador
Asegúrese de que todos los datos que se consignan sean correctos para que su documento sea válido.
(Foto referencial: Archivo El Comercio)
Si es de los que en alguna oportunidad se enfermó y, por esa
causa, dejó de asistir a centro de labores, es casi seguro que aún con
el malestar encima se haya puesto a pensar en la necesidad de contar con el descanso médico para evitar que los descuentos se asomen en su próxima boleta de pago. Para evitar que su descanso médico sea rechazado ante la falta de sustentos técnicos o frente a algún error, asegúrese de que el documento que tiene que presentar, que no debe tener borrones ni enmendaduras, contenga estos datos:
Nombre completo del paciente.
Diagnóstico médico.
Fecha de inicio y término del descanso.
Número de días de descanso médico.
Firma (igual que en el DNI), sello y número de colegiatura del médico tratante.
En caso se trate de “atenciones ambulatorias”, los sustentos obligatorios son:
Descanso médico original.
Receta médica e indicaciones.
Recibo por honorarios o ticket de atención.
Orden de exámenes y/o análisis.
Comprobante de pago de medicamentos y/o de exámenes realizados.
Resultados o informes de los análisis y/o exámenes.
Informe médico.
Y, si se trata de “atenciones hospitalarias”, entre los documentos que deberá presentar figuran:
Informe médico.
Liquidación de gastos de la clínica u hospital.
Informe operatorio y/o epicrisis.
Recetas médicas.
Informe de radiología, resonancia magnética y/o análisis clínicos.
Informe del médico rehabilitador y tarjetas de asistencia para la rehabilitación.
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