Ciencias Sociales, Cultura empresarial

El Comercio 31 de julio del 2009

ENTREVISTA. MARTHA ALLES

Para acompañar la visión del negocio
Las competencias de una organización son claves para que esta implemente de manera exitosa su estrategia. ¿Cómo lograrlo? ¿Qué pautas considerar?

Por: Christian Navarro Rojas

Hace unas semanas la consultora argentina visitó el Perú para una charla acerca de cómo implementar el modelo de gestión por competencias, una herramienta que busca alinear el capital humano de las empresas con su estrategia de negocio y que su empresa ha venido trabajando por más de 20 años. Conversamos con ella sobre su idea y cómo implementarla en las organizaciones.

¿Por qué la gestión por competencias es clave hoy? ¿Es algo que todos los directivos tienen claro?
Muchas veces no. La gestión por competencias no es una moda, es un tema que trabajo hace 20 años y que va mejorando. Desde hace algunos años los modelos de gestión de competencias cambiaron para buscar que se implemente la estrategia del negocio. Ahí el tema empezó a interesar a todos, principalmente a los empresarios.

¿Qué tan difundido está el tema hoy?
Muy difundido. Hace 10 años lo estaba en las multinacionales o en las grandes empresas. Hoy tenemos clientes de más de 30.000 colaboradores y empresas de menos de 20. Es un traje a medida, que es el otro secreto de esto. El modelo de competencias tiene que estar de acuerdo con la complejidad del negocio más que al tamaño de la empresa. Tiene que ver con definiciones de hacia dónde va la empresa. El modelo de competencias acompaña la visión, el camino que sigue una organización.

Si no está clara la estrategia, la herramienta puede llevar al lugar erróneo…
Lo que pasa es que las empresas siempre saben hacia dónde van y si no hay que encontrar al que lo sabe y que te lo cuente. Otro error es que el modelo lo quiere hacer el gerente de recursos humanos y él no necesariamente sabe hacia dónde va la empresa o no entiende la estrategia.

En su libro “Gestión por competencias. El diccionario” empieza hablando de motivación, actitudes y excelencia. ¿Esas son conductas o competencias?
Las competencias son las habilidades que la empresa necesita para llegar a la estrategia. Ahora, al mismo tiempo, las personas que trabajan en la organización tienen que tener esas competencias y estar motivadas. Motivado no es decir: ¡Vamos, que usted puede!, sino relacionar a la persona con su puesto de trabajo. Cuando uno logra que las personas hagan algo de acuerdo con sus capacidades, se sienten más seguras. Bien. La motivación es un tema complejo y parte por hacer bien las cosas. Cuando en recursos humanos se diseñan herramientas que no sirven para nada o cuando se hacen modelos de competencias que no representan la estrategia, no se va a lograr que las personas trabajen motivadas. Parece simple, pero se hace mal.

¿Por qué es tan común que personas con talento no estén en el sitio adecuado para desarrollarse?
Es muy común y es por una suma de cosas, desde aquellas que hace mal la empresa hasta las que hace mal el individuo.

¿Cómo ayuda a resolver ese problema la gestión por competencias?
Primero este proceso debe representar claramente a la estrategia para que las personas sientan que lo que están haciendo sirve para algo. No hay nada más frustrante que hacer algo y no sentir cómo se contribuye. Después hay que estudiar cuáles son las motivaciones y los proyectos personales de la gente. Entonces, es una mezcla de cosas. Cuando ese casamiento se da, es ganar-ganar, es bueno para empresas, personas, jefe y compañeros.

¿Qué importancia tienen los jefes en la implementación de la gestión por competencias?
Tienen que manejar estas herramientas. Si los jefes no hacen bien su rol, no va a funcionar nada.

Parece una panacea…
Es fundamental, aunque no resuelve todo. Permite mover a la organización de un estado hacia otro y alcanzar su estrategia.

¿Qué temas de esta herramientas interesan hoy a los empresarios?
Lo que preocupa ahora son los valores, la ética, el cosmopolitismo, la globalización. Pensando en las visiones al 2030 estas son las preocupaciones que existen. Hicimos un modelo para un banco venezolano muy grande y trabajaron la ética como valor cardinal, esencial para todos. El modelo se puso en marcha hace dos años y se pusieron responsabilidades al personal no solo por el banco, sino también por la familia. Esto no vino de los empleados, ni del sindicato, sino del dueño. Su idea era ganar dinero, pero no a cualquier precio.

¿En cuánto tiempo se pueden ver resultados con su método?
En cinco o seis meses se puede tener el modelo armado para una empresa, es decir, tener sus competencias cardinales (esenciales, fundamentales) por área, confeccionar los diccionarios de competencias para la empresa, el sistema de selección de personal y una medición de los que están para ver las brechas y hacer un plan de desarrollo para que estas distancias se acorten. Todo eso se puede tener en seis meses.

LA FICHA
Nombre: Martha Alicia Alles.
Nacionalidad: Argentina.
Profesión: Contadora.
Estado civil: Casada dos veces. Tiene tres hijos y una nieta, y hay otra más en camino.
Edad: 62 años.
Estudios: Doctora en administración por la Universidad de Buenos Aires.
Cargo: Presidenta de Martha Alles Capital Humano.
Aficiones: La lectura de novelas policiales y la cocina.