Ciencias Sociales

AL MENOS 25% DE LAS EMPRESAS YA TIENE UN PLAN PARA RETENER A SU PERSONAL

El salario emocional es la clave para evitar la fuga de talentos
Peruanos dejan de elegir un empleo atendiendo solo razones económicas

Jueves 23 de Setiembre del 2010

De acuerdo con el último estudio de Gestión de Capital Humano elaborado por PricewaterhouseCoopers, la motivación que el personal tiene para cumplir sus labores va más allá del ámbito remunerativo, y las empresas locales, que saben reconocer esta necesidad y ofrecer beneficios emocionales, han logrado retener en sus filas a los colaboradores más talentosos.

“Hoy en el mercado vemos jóvenes de 30 años que se van de una empresa a otra rápidamente, no hay mucha lealtad. Por eso las organizaciones están invirtiendo en programas de coaching y se están preocupando por dar un salario emocional. De esa manera pueden ser imanes para los talentos”, reveló Ernesto Rubio, gerente general de Right Management, quien considera que existen dos tipos de salario: el monetario y el no monetario o emocional, que incluye darles todos los beneficios necesarios para que desarrollen su vida en forma integral.

Según Rubio, las corporaciones que realizan encuestas entre sus trabajadores para averiguar por qué están insatisfechos y conocen sus prioridades –seguro médico, vacaciones familiares, ambiente laboral cordial, horario flexible, etc.– tienen la oportunidad de atenderlos mejor y evitar que abandonen la institución. Sin embargo, la consultora organizacional de Perfil Gisela Medina advierte que las organizaciones locales no se pueden conformar con usar estas herramientas de evaluación que son muy populares en las corporaciones internacionales, sino que deben adaptarlas a nuestra cultura en forma selectiva. De esta manera, dijo, se logrará una mejor gestión de talentos.

NUEVOS FACTORES
En nuestro medio, según el estudio elaborado por PricewaterhouseCoopers en 118 empresas peruanas, al menos el 25% de las compañías ya cuenta con un plan para retener talentos que incluye no solo programas de capacitación o subvenciones para cursar una maestría, sino también bonos salariales, planes de jubilación, asesoría nutricional y actividades recreativas para la familia.

El estudio establece que cerca de 14% de las empresas está en proceso de implementar este tipo de planes y que todavía hay un 52% de empresas que no está trabajando en un plan para retener a su personal ofreciendo un adecuado ambiente de trabajo que permita conciliar la vida familiar con la personal, sino que se conforma con reaccionar y ofrecer mejoras salariales ante una posible fuga.

De hecho, la preocupación por atender los factores emocionales se nota no solo en la retención de personal, indican los analistas de PricewaterhouseCoopers, sino también en las labores de selección de nuevos colaboradores. El informe establece que los principales factores que utilizan las empresas para atraer empleados son la imagen de la empresa, el ambiente de trabajo, la línea de carrera, los beneficios adicionales a los exigidos por la ley, la capacitación y los horarios flexibles. Asimismo, el estudio muestra un incremento en la importancia que las empresas le están dando al estilo de gestión, que pasó de un 12% a un 21% este año.

Y en los procesos de selección, refiere el informe, también se ve la preocupación por los factores emocionales porque, además de las evaluaciones psicológicas, se ve un ligero incremento en los ‘assesment center’, que según explicó Ernesto Rubio, se trata de someter al postulante a la resolución de casos para evaluar sus actitudes frente a determinadas situaciones.

PRECISIONES
Un mercado laboral movido
El informe de PWC establece que las empresas de entre 50 y 100 trabajadores son las que mayor porcentaje de trabajadores fijos tienen (90%), mientras que las de más de mil trabajadores son las que más personal tercerizado tienen (11%) y las de menos de 50 son las que más trabajadores temporales (25%) contratan.

Asimismo, revela que el porcentaje de desvinculaciones que se dio en el 2009 fue de 23%. de este total, el 90% de desvinculaciones ocurrió de forma voluntaria por parte del trabajador y el 10% restante fue de manera involuntaria; es decir, despidos, los cuales ocurrieron por una disminución del volumen de actividades.