Claves Para Aplicar a Un Ascenso Laboral by Biblioteca Carmelitas-Secundaria on Scribd
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lunes, 22 de agosto de 2011
miércoles, 17 de noviembre de 2010
Ciencias Sociales
OTRO LOGRO DE JAVIER PÉREZ DE CUÉLLAR
¿Qué es el desarrollo humano?
Por: Harold Forsyth *
Miércoles 17 de Noviembre del 2010
Bajo el liderazgo de Javier Pérez de Cuéllar, a inicios de los noventa, la ONU creó un sistema muy sofisticado para medir lo que denomina el Índice de Desarrollo Humano (IDH) de los pueblos, frente a la clásica categorización basada en ingresos o en valores macroeconómicos como única fuente de medición. Fueron economistas muy talentosos los que descubrieron esta metodología categórica y brillante para calificar a las sociedades nacionales, regionales y continentales.
Se trata de un sistema complejo que parte de la premisa de que el ser humano es más que una categoría económica y que su desarrollo debe considerar toda una multiplicidad de criterios que tienen que ver con lo que hoy se conoce como calidad de vida. Y para esta medición se incorporan y vinculan entre sí, además de los indicadores económicos, elementos como la educación, la expectativa de vida, el acceso al trabajo y al agua, la calidad de la vivienda e, incluso, la utilización del tiempo libre. Toda esa interconexión de datos y valores se traduce en una fórmula matemática, clara y precisa.
Esto se refleja en un reporte que Naciones Unidas publica anualmente, procesado con información de dos años de antigüedad, en el cual se clasifica a los países con base en cuatro categorías: Desarrollo Humano Muy Alto (42 países), Alto (43), Medio (42) y Bajo (42). Las tres últimas categorías pertenecen a países en desarrollo.
Observar año a año la ubicación de nuestro país en el IDH era una decepción constante, porque estábamos prácticamente estancados alrededor del puesto 90. La primera década de este siglo, sin embargo, se caracteriza por un avance sostenido del índice peruano. Y todo ello en democracia, en libertad y con respeto a los derechos humanos.
El último Reporte del IDH correspondiente a 2010 se acaba de publicar el 4 de noviembre y trae novedades extraordinarias para el Perú. En efecto, nuestro país se ubica en el puesto 63, en el grupo de países de alto desarrollo humano, ha registrado un avance de 15 puestos en relación con el reporte de 2009. Nada se compara en credibilidad y calidad metodológica con el IDH, de modo que es muy obvio que el Perú avanza a paso firme hacia destinos mejores.
Noruega vuelve a ocupar el primer lugar, seguido por Australia, Nueva Zelanda y Estados Unidos. El último lugar lo ocupa Zimbabwe, penosa lección para el África, antecedido por la República Democrática del Congo, Níger y Burundi, aunque hay otros países africanos con los que el IDH es menos despiadado.
Esta vez, en América Latina, solo nos superan Chile (45), Argentina (46), Uruguay (52), Panamá (54), México (56) y Costa Rica (62). Pero entre estos, solo Argentina y Panamá mejoraron su ubicación. Obviamente, Brasil es un país emergente de primer nivel, pero la estricta medición del IDH lo relega al puesto 73.
Ardua es la tarea que nos espera para solventar la posición del Perú en el IDH, pero es preciso, en ese contexto, poner atención a amenazas como el narcotráfico, la delincuencia y, obviamente, la tentación autoritaria.
[*] Embajador del Perú en China
jueves, 23 de septiembre de 2010
Ciencias Sociales
AL MENOS 25% DE LAS EMPRESAS YA TIENE UN PLAN PARA RETENER A SU PERSONALEl salario emocional es la clave para evitar la fuga de talentos
Peruanos dejan de elegir un empleo atendiendo solo razones económicas
Jueves 23 de Setiembre del 2010
De acuerdo con el último estudio de Gestión de Capital Humano elaborado por PricewaterhouseCoopers, la motivación que el personal tiene para cumplir sus labores va más allá del ámbito remunerativo, y las empresas locales, que saben reconocer esta necesidad y ofrecer beneficios emocionales, han logrado retener en sus filas a los colaboradores más talentosos.
“Hoy en el mercado vemos jóvenes de 30 años que se van de una empresa a otra rápidamente, no hay mucha lealtad. Por eso las organizaciones están invirtiendo en programas de coaching y se están preocupando por dar un salario emocional. De esa manera pueden ser imanes para los talentos”, reveló Ernesto Rubio, gerente general de Right Management, quien considera que existen dos tipos de salario: el monetario y el no monetario o emocional, que incluye darles todos los beneficios necesarios para que desarrollen su vida en forma integral.
Según Rubio, las corporaciones que realizan encuestas entre sus trabajadores para averiguar por qué están insatisfechos y conocen sus prioridades –seguro médico, vacaciones familiares, ambiente laboral cordial, horario flexible, etc.– tienen la oportunidad de atenderlos mejor y evitar que abandonen la institución. Sin embargo, la consultora organizacional de Perfil Gisela Medina advierte que las organizaciones locales no se pueden conformar con usar estas herramientas de evaluación que son muy populares en las corporaciones internacionales, sino que deben adaptarlas a nuestra cultura en forma selectiva. De esta manera, dijo, se logrará una mejor gestión de talentos.
NUEVOS FACTORES
En nuestro medio, según el estudio elaborado por PricewaterhouseCoopers en 118 empresas peruanas, al menos el 25% de las compañías ya cuenta con un plan para retener talentos que incluye no solo programas de capacitación o subvenciones para cursar una maestría, sino también bonos salariales, planes de jubilación, asesoría nutricional y actividades recreativas para la familia.
El estudio establece que cerca de 14% de las empresas está en proceso de implementar este tipo de planes y que todavía hay un 52% de empresas que no está trabajando en un plan para retener a su personal ofreciendo un adecuado ambiente de trabajo que permita conciliar la vida familiar con la personal, sino que se conforma con reaccionar y ofrecer mejoras salariales ante una posible fuga.
De hecho, la preocupación por atender los factores emocionales se nota no solo en la retención de personal, indican los analistas de PricewaterhouseCoopers, sino también en las labores de selección de nuevos colaboradores. El informe establece que los principales factores que utilizan las empresas para atraer empleados son la imagen de la empresa, el ambiente de trabajo, la línea de carrera, los beneficios adicionales a los exigidos por la ley, la capacitación y los horarios flexibles. Asimismo, el estudio muestra un incremento en la importancia que las empresas le están dando al estilo de gestión, que pasó de un 12% a un 21% este año.
Y en los procesos de selección, refiere el informe, también se ve la preocupación por los factores emocionales porque, además de las evaluaciones psicológicas, se ve un ligero incremento en los ‘assesment center’, que según explicó Ernesto Rubio, se trata de someter al postulante a la resolución de casos para evaluar sus actitudes frente a determinadas situaciones.
PRECISIONES
Un mercado laboral movido
El informe de PWC establece que las empresas de entre 50 y 100 trabajadores son las que mayor porcentaje de trabajadores fijos tienen (90%), mientras que las de más de mil trabajadores son las que más personal tercerizado tienen (11%) y las de menos de 50 son las que más trabajadores temporales (25%) contratan.
Asimismo, revela que el porcentaje de desvinculaciones que se dio en el 2009 fue de 23%. de este total, el 90% de desvinculaciones ocurrió de forma voluntaria por parte del trabajador y el 10% restante fue de manera involuntaria; es decir, despidos, los cuales ocurrieron por una disminución del volumen de actividades.
jueves, 19 de agosto de 2010
viernes, 7 de mayo de 2010
miércoles, 24 de febrero de 2010
Ciencias Sociales
LA CRISIS TAMBIÉN SE TRAJO ABAJO LA PODEROSA FIGURA DE LOS CEO O PRESIDENTES EJECUTIVOS
Reconstruir la empresa como comunidades
AÑOS ALABANDO EL MANEJO QUE TENÍAN LOS CEO GENERÓ EN EL SECTOR EMPRESARIAL UNA CULTURA DE LIDERAZGO INDIVIDUALISTA QUE CAYÓ POR LOS SUELOS CUANDO LA CRISIS DEMOSTRÓ QUE NO IMPORTA LO BRILLANTE QUE SEA QUIEN ESTÁ A LA CABEZA, EL ÉXITO SOLO SE ALCANZA SI TODOS PARTICIPAN
Miércoles 24 de Febrero del 2010
Bajo la actual crisis económica subyace otra crisis de proporciones mucho mayores: la depreciación de la comunidad en las empresas; la sensación que tienen las personas de pertenecer a algo y de preocuparse por algo más grande que ellas mismas. Varias décadas de gestión cortoplacista, especialmente en EE.UU., han inflado la importancia de los CEO (presidentes ejecutivos) y han relegado a las demás personas en la corporación a ser “commodities” fungibles: recursos humanos que serán “reducidos” tan pronto como baje el precio de la acción. El resultado: el comportamiento irreflexivo y temerario que ha puesto de rodillas a la economía global.
Los programas de estímulo de gobierno y el rescate de las empresas más grandes y más enfermas no resolverán el problema por sí solos. Las empresas deben reencantar a sus empleados. Hay que repensar tanto la práctica de la gestión como la del liderazgo.
El problema de la hipoteca subprime es un claro ejemplo. ¿Cómo llegó a ocurrir en primer lugar, y cómo pudo esparcirse a tantas instituciones financieras prestigiosas? Las respuestas parecen bastante evidentes. Quienes promovieron esas hipotecas trataban de impulsar las ventas lo más rápidamente posible para maximizar sus propias bonificaciones, sin importar las consecuencias. Y las instituciones financieras que compraron esas hipotecas no estaban siendo gestionadas. Muchos de sus ejecutivos adoptaron lo que se ha convertido en un estilo dominante de “liderazgo” en EE.UU.: se sentaban en sus oficinas y anunciaban los objetivos que esperaban que lograran los demás, en vez de bajar al terreno para ayudar a que mejorara el desempeño. Los altos ejecutivos no sabían lo que estaba pasando, y a los empleados no les importaba lo que pasaba. ¡Qué fracaso tan estrepitoso de la gestión!
Con diversos grados, este mismo fracaso se ha dado en los sectores público y privado. Se ha expandido la creencia de que el liderazgo es algo que está separado y en un nivel superior de la gestión. Esta percepción no hace más que aislar a las personas que están en puestos de liderazgo, socavando así el sentido de comunidad en las organizaciones.
COMUNIDADESEl individualismo es una buena idea. Incentiva a la acción, promueve el liderazgo y alienta el desarrollo, pero no por sí solo. Somos animales sociales que no podemos funcionar eficazmente sin un sistema social que sea más grande que nosotros mismos. Eso es lo que quiere decir “comunidad”: el engrudo social que nos mantiene unidos en aras del bien mayor. Basta con ver la energía liberada por el fuerte sentido de comunidad de la campaña de Barack Obama.
Comunidad significa preocuparnos por nuestros trabajos, colegas y nuestro lugar en el mundo geográfico y de otros tipos y a la vez sentirse energizados por esa preocupación. Es bastante elocuente que algunas de las empresas que más admiramos Toyota, Semco (Brasil), Mondragon (la federación vasca de cooperativas), Pixar y otras más suelen tener este sólido sentido de comunidad. Eso se expresó fuerte y claro en “Cultivar la creatividad colectiva: el sello de Pixar”, un artículo de HBR de setiembre de 2008 escrito por Ed Catmull, el presidente de Pixar, en el que atribuía el éxito de la empresa en la creación de una seguidilla de películas animadas altamente populares a su “comunidad vibrante donde las personas talentosas son leales entre sí y con su trabajo colectivo, en que todos sienten que son parte de algo extraordinario, y su pasión y sus logros hacen que esta comunidad sea un imán para la gente talentosa que viene saliendo de la universidad o que trabaja en otros lugares”.
Las empresas jóvenes y exitosas suelen tener este sentido de comunidad. Están creciendo con mucha energía, y tienen un compromiso con sus empleados; son casi una familia. Pero otra cosa es conservar todo esto a medida que empieza la madurez: se crece con más lentitud, aparece la politiquería, las cosas ya no parecen tan fáciles. La comunidad a veces es más fácil de preservar en el sector social, con sus ONG, empresas sin fines de lucro y cooperativas. La misión puede ser más atractiva y la gente más comprometida.
Pero de algún modo, en nuestro mundo individualista y ajetreado, el sentido de comunidad se ha perdido en demasiadas empresas y en otras organizaciones. En EE.UU. en particular, muchas grandes empresas, junto con el legendario espíritu emprendedor de este país, han estado colapsando como consecuencia.
DOSIS DE LIDERAZGOComunidazgo es una palabra que no existe. Pero debería existir y ubicarse entre el liderazgo individual, por un lado, y la ciudadanía, por el otro. De hecho, creo que no deberíamos ocupar nunca la palabra “liderazgo” sin hablar también de comunidazgo.
Es cierto que los líderes pueden atraer e involucrar a otros, pero el concepto sigue enfocado en lo individual, en la iniciativa personal. Muéstreme un líder, y yo le mostraré un grupo de seguidores.
El comunidazgo ciertamente usa el liderazgo, pero no el del tipo egocéntrico y “heroico” que se ha hecho tan común en el mundo de los negocios. Hoy se habla mucho de lo nociva que es la microgestión; es decir, que los ejecutivos se entrometan en los problemas de sus subordinados. Mucho más grave es lo que podríamos llamar el “macroliderazgo”: el ejercicio vertical de la autoridad por parte de líderes inaccesibles. El comunidazgo requiere de una forma más modesta de liderazgo que podríamos llamar gestión comprometida y distribuida. Un líder en una comunidad está personalmente involucrado para comprometer a otros, de modo que todos puedan tomar iniciativas. Si usted duda de que esto sea posible, observe cómo funcionan Wikipedia, Linux y otras colectividades de código abierto.
Así que tal vez llegó la hora de desprendernos del líder heroico y reconocer que por lo general lo que se necesita es la dosis suficiente de liderazgo: un liderazgo que interviene cuando corresponde, a la vez que alienta a las personas de la organización a que sigan haciendo su trabajo.
Así fue como IBM entró al e-business. Un programador entusiasta convenció en algún momento a un ejecutivo de nivel medio de que existía una oportunidad. El ejecutivo armó un equipo casi sin presupuesto. Y cuando la iniciativa finalmente se abrió camino hasta llegar a Lou Gerstner, el CEO de aquel entonces, él la respaldó. Eso fue todo. ¡La dosis suficiente de liderazgo!
EL NIVEL MEDIO¿Cómo podemos reconstruir las empresas como comunidades? Lamentablemente, la mayoría de los cientos de artículos y libros sobre cómo gestionar el cambio a gran escala transformación, revitalización, reestructuración se enfoca en el liderazgo.
Tal vez es hora de reconstruir las empresas no desde arriba hacia abajo ni de abajo hacia arriba, sino desde el medio hacia los extremos, a través de grupos de ejecutivos de nivel medio que tienen un vínculo mutuo y que impulsan los cambios en su organización.
¿Es realmente posible que una transformación importante empiece de esta manera, casi espontáneamente, con actos pequeños de personas que no pertenecen a la alta dirección? Bueno, pensemos en la Independencia de EE.UU., que comenzó con el Motín del Té en Boston, o en la Revolución Francesa, que empezó con el asalto a una prisión para liberar a unos cuantos reclusos. En su libro más reciente, Community: The Structure of Belonging, Peter Block, una autoridad en el desempeño y el aprendizaje en el lugar de trabajo, escribió: “Los progresos más sustentables en la comunidad ocurren cuando los ciudadanos descubren su poder para actuar cuando los ciudadanos dejan de esperar que los profesionales o los líderes electos hagan algo, y deciden recuperar aquello que alguna vez delegaron a otros”. Imagine a todos los ejecutivos como ciudadanos de sus corporaciones.
Encontrar las comunidadesCiertas condiciones ayudan a facilitar la transformación al comunidazgo:
Es mucho más fácil construir sobre lo que queda de una comunidad que crear una desde cero.
El mejor lugar para buscar los remanentes de una comunidad suelen ser las capas medias de la gestión, formada por personas altamente conocedoras de la empresa y comprometidas con ella.
La forma de empezar a reconstruir la comunidad es reemplazar el liderazgo individualista por prácticas que promuevan la confianza, el compromiso y una colaboración espontánea que apunte a la sustentabilidad.
Para crear este tipo de ambiente se requiere una cultura fuerte y atractiva, y un liderazgo en el centro. Los líderes de las comunidades se ven a sí mismos como si estuvieran en el centro, llegando hacia afuera más que hacia abajo. Facilitan el cambio al reconocer que buena parte de este debe ser impulsado por otros.
viernes, 18 de septiembre de 2009
Ciencias Sociales
El Comercio 18 de setiembre del 2009
ENTREVISTA. JAVIER IGUÍÑIZ
"Faltan programas sociales que nos igualen a todos"
El profesor de la U. Católica advierte que se deben mejorar las políticas públicas para lograr el desarrollo
Por: Iana Málaga Newton
La semana pasada se realizó en la Universidad Católica el Congreso Internacional 2009 de Human Development and Capability Association (HDCA). Esta es una asociación que fundó en el 2004 Amartya Sen, premio Nobel de Economía de 1998. El encuentro reunió a catedráticos de universidades internacionales —como Oxford y Columbia— y se presentaron investigaciones sobre pobreza, empleo, democracia y derechos humanos. Javier Iguíñiz, profesor de la Universidad Católica y presidente de la comisión organizadora del congreso, explica el enfoque de desarrollo humano que comparten los miembros de la HDCA.
¿Qué labor desempeña Human Development and Capability Association (HDCA)?
La HDCA busca desarrollar y enriquecer un enfoque distinto sobre desarrollo humano, entendido como una ampliación de capacidades y libertad real de las personas para llevar adelante el tipo de vida que valoran en la sociedad.
Bajo ese enfoque, ¿cuál sería la definición de pobre?
Ya no es quien recibe una pequeña parte del total del ingreso de un país. Es alguien que está atado a alguna actividad económica o puesto de trabajo sin poder cambiar su situación. Esto se da porque la libertad depende en gran parte del contexto social en que uno la puede ejercer. Así, puede haber dos países que tienen el mismo PBI pero en ambos hay grandes diferencias sociales. Por ejemplo, en un país árabe hay mujeres que están muy bien preparadas profesionalmente, pero no pueden trabajar porque su familia así lo determina.
¿Cómo está el Perú en su nivel de desarrollo humano?
Allí hay que basarnos en el índice de desarrollo humano (IDH), un indicador que elabora el PNUD todos los años. Según este sistema de evaluación, el Perú está relativamente bien en cuanto a crecimiento económico y nivel de educación (aunque solo se ha medido el grado de escolaridad mas no la calidad), pero estamos muy mal en lo que se refiere a la esperanza de vida al nacer y las altas tasas de mortalidad infantil.
¿Y qué países son los mejor evaluados por el IDH?
Países nórdicos como Finlandia o Noruega, donde hay avanzados sistemas sociales de salud o protección contra el desempleo. Y en América Latina tenemos a Costa Rica, Cuba y Chile que tienen bajas tasas de mortalidad infantil.
Es contradictorio que países como Cuba estén arriba en el IDH cuando allí la gente no tiene tanta libertad de elegir…
Por eso consideramos que el IDH no es un indicador muy fino, pues no está recogiendo algunas dimensiones importantes como la libertad política de las personas. Se espera que en los próximos años el PNUD haga una reevaluación del IDH para que se empiecen a medir otros factores importantes sobre el desarrollo humano.
Si las políticas sociales son fundamentales para el desarrollo humano, ¿cómo está el Perú en ese sentido?
Bastante mal por razones internacionalmente conocidas, que son las altas tasas de desnutrición infantil y mortalidad materna.
¿El Seguro Integral de Salud (SIS) y otros programas no ayudan a revertir esa situación?
Estamos avanzando en el nivel de escolaridad en mujeres, y programas como el SIS finalmente empiezan a ensayar políticas sociales que no están focalizadas en pequeños grupos. Esto es importante porque introduce algo que antes se rechazaba en el país y que es la universalidad. En términos sociales, lo que se ha dado en el Perú por muchos años es una fractura muy grande entre los que pueden o no acceder a una educación de calidad, buena salud o protección para la jubilación. Faltan programas sociales que nos igualen a todos.
ENTREVISTA. JAVIER IGUÍÑIZ
"Faltan programas sociales que nos igualen a todos"
El profesor de la U. Católica advierte que se deben mejorar las políticas públicas para lograr el desarrollo
Por: Iana Málaga Newton
La semana pasada se realizó en la Universidad Católica el Congreso Internacional 2009 de Human Development and Capability Association (HDCA). Esta es una asociación que fundó en el 2004 Amartya Sen, premio Nobel de Economía de 1998. El encuentro reunió a catedráticos de universidades internacionales —como Oxford y Columbia— y se presentaron investigaciones sobre pobreza, empleo, democracia y derechos humanos. Javier Iguíñiz, profesor de la Universidad Católica y presidente de la comisión organizadora del congreso, explica el enfoque de desarrollo humano que comparten los miembros de la HDCA.
¿Qué labor desempeña Human Development and Capability Association (HDCA)?
La HDCA busca desarrollar y enriquecer un enfoque distinto sobre desarrollo humano, entendido como una ampliación de capacidades y libertad real de las personas para llevar adelante el tipo de vida que valoran en la sociedad.
Bajo ese enfoque, ¿cuál sería la definición de pobre?
Ya no es quien recibe una pequeña parte del total del ingreso de un país. Es alguien que está atado a alguna actividad económica o puesto de trabajo sin poder cambiar su situación. Esto se da porque la libertad depende en gran parte del contexto social en que uno la puede ejercer. Así, puede haber dos países que tienen el mismo PBI pero en ambos hay grandes diferencias sociales. Por ejemplo, en un país árabe hay mujeres que están muy bien preparadas profesionalmente, pero no pueden trabajar porque su familia así lo determina.
¿Cómo está el Perú en su nivel de desarrollo humano?
Allí hay que basarnos en el índice de desarrollo humano (IDH), un indicador que elabora el PNUD todos los años. Según este sistema de evaluación, el Perú está relativamente bien en cuanto a crecimiento económico y nivel de educación (aunque solo se ha medido el grado de escolaridad mas no la calidad), pero estamos muy mal en lo que se refiere a la esperanza de vida al nacer y las altas tasas de mortalidad infantil.
¿Y qué países son los mejor evaluados por el IDH?
Países nórdicos como Finlandia o Noruega, donde hay avanzados sistemas sociales de salud o protección contra el desempleo. Y en América Latina tenemos a Costa Rica, Cuba y Chile que tienen bajas tasas de mortalidad infantil.
Es contradictorio que países como Cuba estén arriba en el IDH cuando allí la gente no tiene tanta libertad de elegir…
Por eso consideramos que el IDH no es un indicador muy fino, pues no está recogiendo algunas dimensiones importantes como la libertad política de las personas. Se espera que en los próximos años el PNUD haga una reevaluación del IDH para que se empiecen a medir otros factores importantes sobre el desarrollo humano.
Si las políticas sociales son fundamentales para el desarrollo humano, ¿cómo está el Perú en ese sentido?
Bastante mal por razones internacionalmente conocidas, que son las altas tasas de desnutrición infantil y mortalidad materna.
¿El Seguro Integral de Salud (SIS) y otros programas no ayudan a revertir esa situación?
Estamos avanzando en el nivel de escolaridad en mujeres, y programas como el SIS finalmente empiezan a ensayar políticas sociales que no están focalizadas en pequeños grupos. Esto es importante porque introduce algo que antes se rechazaba en el país y que es la universalidad. En términos sociales, lo que se ha dado en el Perú por muchos años es una fractura muy grande entre los que pueden o no acceder a una educación de calidad, buena salud o protección para la jubilación. Faltan programas sociales que nos igualen a todos.
viernes, 12 de junio de 2009
Ciencias Sociales
El Comercio 12 de junio del 2009
PUNTO DE VISTA
Mercado de capitales y educación
Por: Diego de la Torre Empresario*
Son personas educadas las que harán posible crear riqueza en la economía del conocimiento. Un país que invierte en su capital humano crece más rápido, fortalece sus instituciones, compite mejor en el mercado global y mejora su calidad de vida. La idea de usar los mercados de capitales para financiar la educación de las personas es un ejercicio académico que se está volviendo realidad.
La creación de fondos que inviertan en personas en lugar de empresas no es nueva. En el siglo XVIII John Locke y Adam Smith exploraban la idea de que el talento, aunque intangible, puede crear valor económico tanto como los activos tangibles. En 1955, Milton Friedman llevó la idea más allá, al proponer inversión de riesgo en estudiantes en lugar de préstamos estudiantiles. Él decía que los préstamos no eran adecuados para inversiones de riesgo, como la educación, porque las tasas serían muy altas para compensar el riesgo. Friedman decía que el financiamiento privado de la educación sería factible si los inversionistas pudiesen participar en el éxito económico del estudiante de la misma manera en que participan en el éxito de la compañía en la que invierten, esto es, adquiriendo una participación o porcentaje “accionario” en los ingresos futuros del estudiante (luego de graduado y por un lapso determinado).
La investigación acerca del marco jurídico y modelo financiero que puede hacer factible esta poderosa innovación en el mercado de capitales ha sido llevada a cabo por el Batten Institute de la Universidad de Virginia, desde el 2004, bajo el liderazgo de dos latinoamericanos: Miguel Palacios y Felipe Vergara, fundadores de Lumni. A Felipe tuve el gusto de conocerlo en el 2004 con ocasión del congreso del BID en Lima. Su investigación es impresionante y es una verdadera innovación, tan potente como la de los fondos privados de pensiones, pensada también por Friedman pero promovida e implementada por Chile y que ahora tiene alcance global.
En la investigación se explora este nuevo tipo de activo que va a destapar el enorme potencial del capital humano de un país. Imaginemos que miles de peruanos puedan hacer estudios de posgrado en las mejores universidades del mundo gracias a que los inversionistas privados invierten en estas acciones de capital humano. La idea es audaz e innovadora, tanto como cuando en 1994 vivía en Londres y me informaron que un americano de origen cubano quería vender libros por Internet y que buscaba inversionistas (Amazon). Muchas personas pensaron que estaba loco y que ese concepto era imposible.
Pienso que con esta idea (los mercados de capital humano) puede pasar algo muy similar a lo de Amazon y los fondos privados de pensiones de Chile. Las implicancias sociales y económicas positivas de esta innovación son enormes.
(*) PRESIDENTE DEL PACTO GLOBAL PERÚ.
PUNTO DE VISTA
Mercado de capitales y educación
Por: Diego de la Torre Empresario*
Son personas educadas las que harán posible crear riqueza en la economía del conocimiento. Un país que invierte en su capital humano crece más rápido, fortalece sus instituciones, compite mejor en el mercado global y mejora su calidad de vida. La idea de usar los mercados de capitales para financiar la educación de las personas es un ejercicio académico que se está volviendo realidad.
La creación de fondos que inviertan en personas en lugar de empresas no es nueva. En el siglo XVIII John Locke y Adam Smith exploraban la idea de que el talento, aunque intangible, puede crear valor económico tanto como los activos tangibles. En 1955, Milton Friedman llevó la idea más allá, al proponer inversión de riesgo en estudiantes en lugar de préstamos estudiantiles. Él decía que los préstamos no eran adecuados para inversiones de riesgo, como la educación, porque las tasas serían muy altas para compensar el riesgo. Friedman decía que el financiamiento privado de la educación sería factible si los inversionistas pudiesen participar en el éxito económico del estudiante de la misma manera en que participan en el éxito de la compañía en la que invierten, esto es, adquiriendo una participación o porcentaje “accionario” en los ingresos futuros del estudiante (luego de graduado y por un lapso determinado).
La investigación acerca del marco jurídico y modelo financiero que puede hacer factible esta poderosa innovación en el mercado de capitales ha sido llevada a cabo por el Batten Institute de la Universidad de Virginia, desde el 2004, bajo el liderazgo de dos latinoamericanos: Miguel Palacios y Felipe Vergara, fundadores de Lumni. A Felipe tuve el gusto de conocerlo en el 2004 con ocasión del congreso del BID en Lima. Su investigación es impresionante y es una verdadera innovación, tan potente como la de los fondos privados de pensiones, pensada también por Friedman pero promovida e implementada por Chile y que ahora tiene alcance global.
En la investigación se explora este nuevo tipo de activo que va a destapar el enorme potencial del capital humano de un país. Imaginemos que miles de peruanos puedan hacer estudios de posgrado en las mejores universidades del mundo gracias a que los inversionistas privados invierten en estas acciones de capital humano. La idea es audaz e innovadora, tanto como cuando en 1994 vivía en Londres y me informaron que un americano de origen cubano quería vender libros por Internet y que buscaba inversionistas (Amazon). Muchas personas pensaron que estaba loco y que ese concepto era imposible.
Pienso que con esta idea (los mercados de capital humano) puede pasar algo muy similar a lo de Amazon y los fondos privados de pensiones de Chile. Las implicancias sociales y económicas positivas de esta innovación son enormes.
(*) PRESIDENTE DEL PACTO GLOBAL PERÚ.
lunes, 22 de septiembre de 2008
Capital humano en la vejez
Publicado en el diario El Comercio el 22 se setiembre del 2008
LAS VERDADERAS OPORTUNIDADES LABORALES DEL ADULTO MAYOR
Capital humano en la vejez
Por Dalila Platero. Presidente Grupo Expansión
Hay gente que cree que la dinámica de las instituciones gubernamentales y de las asociaciones filantrópicas difiere de las empresas porque el objetivo de estas últimas es generar utilidades económicas.
Reverenda miopía. Las diferencias pueden ser de tipo específico, pero nunca sustanciales. En el centro de todas se mueve el hombre y, aunque ahora se ha dado en llamar capital humano a la gente para dar unos retoques a la vetustez del lenguaje empresarial, presenciamos los mismos fenómenos en cualquiera de esos campos. Las interacciones humanas cambian de escenarios, pero los bailes son los mismos.
Si se observa, solamente, los últimos títulos de los libros consagrados a los temas empresariales, vamos a ver cambios de enfoques. Ejemplo notable es el autor de moda N. Tales, best seller del "The New York Times", con "El cisne negro: El impacto de lo altamente improbable" y "Engañado por el azar o el rol oculto del cambio en la vida y en los mercados", y quien nos conduce a una ventana que se abre a nuevos horizontes.
El límite de la vida laboral ya no es de 65 años, aunque en nuestro país se empecinen en considerar viejos a los que pasan la barrera de los 60. La era de los 'baby boomers' se está disolviendo: se vuelve a dar valor a la gente más experimentada y las canas no son ya signo de estar 'cochito'.
Curiosamente hubo épocas (y me refiero a culturas milenarias como la China) donde el valor edad era símbolo de productividad. Se iba hacia la longevidad como hacia un estado de mayor efectividad. El anciano no era solamente el viejo aislado en un rincón al que se podía recurrir para obtener consejos de sabiduría. Hombres y mujeres robustecían las instituciones con sus acciones. En la era moderna, hubo la tendencia a no poner punto final a estas tan desagradables palabras: jubilación o retiro. Jubilar (del latín iubitare) se daba al cabo de 50 años de servicio y en una de las acepciones del DRAE Leer artículo completo
LAS VERDADERAS OPORTUNIDADES LABORALES DEL ADULTO MAYOR
Capital humano en la vejez
Por Dalila Platero. Presidente Grupo Expansión
Hay gente que cree que la dinámica de las instituciones gubernamentales y de las asociaciones filantrópicas difiere de las empresas porque el objetivo de estas últimas es generar utilidades económicas.
Reverenda miopía. Las diferencias pueden ser de tipo específico, pero nunca sustanciales. En el centro de todas se mueve el hombre y, aunque ahora se ha dado en llamar capital humano a la gente para dar unos retoques a la vetustez del lenguaje empresarial, presenciamos los mismos fenómenos en cualquiera de esos campos. Las interacciones humanas cambian de escenarios, pero los bailes son los mismos.
Si se observa, solamente, los últimos títulos de los libros consagrados a los temas empresariales, vamos a ver cambios de enfoques. Ejemplo notable es el autor de moda N. Tales, best seller del "The New York Times", con "El cisne negro: El impacto de lo altamente improbable" y "Engañado por el azar o el rol oculto del cambio en la vida y en los mercados", y quien nos conduce a una ventana que se abre a nuevos horizontes.
El límite de la vida laboral ya no es de 65 años, aunque en nuestro país se empecinen en considerar viejos a los que pasan la barrera de los 60. La era de los 'baby boomers' se está disolviendo: se vuelve a dar valor a la gente más experimentada y las canas no son ya signo de estar 'cochito'.
Curiosamente hubo épocas (y me refiero a culturas milenarias como la China) donde el valor edad era símbolo de productividad. Se iba hacia la longevidad como hacia un estado de mayor efectividad. El anciano no era solamente el viejo aislado en un rincón al que se podía recurrir para obtener consejos de sabiduría. Hombres y mujeres robustecían las instituciones con sus acciones. En la era moderna, hubo la tendencia a no poner punto final a estas tan desagradables palabras: jubilación o retiro. Jubilar (del latín iubitare) se daba al cabo de 50 años de servicio y en una de las acepciones del DRAE Leer artículo completo
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